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創業公司為什么要做差異化招聘

發表時間:2019/1/18 11:36:27  
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多數時候,基于創業型公司人力成本、公司規模等諸多限制,創業型公司的HR在招聘時的難度遠高于成熟型的公司,因此,創業公司要做差異化招聘。差異化的運用在招聘中非常重要,以招聘為例,首先做到渠道管理的差異化。

1渠道管理差異化 

① 校園招聘

以校園招聘為例,通常校園招聘一年兩次,春季和秋季,很多HR跟我說,我這次收獲特別少,因為我碰上了BAT,我碰到了某大型互聯網公司。

那么,作為創業型公司的校招要做到哪些差異化呢?

很多人說:“教育局有規定,不能提前進校啊!”

差異化方式:你可以跟老師說,張老師你好,我是某某公司的HR,我希望跟貴學校做一個活動,這個活動是模仿職來職往的場景,讓學生提前感受到進入職場后激烈競爭的感覺,我們會贊助一些費用,同時請專業的面試官進行面試,模擬面試錄取之后,再對學生的面試過程進行點評。

開展一期模擬面試,這樣的訴求,老師聽完之后會拒絕你嗎?想必很難拒絕,作為HR我們知道這只是一個模擬的面試。

但是,如果這個模擬面試能選出優秀人才,你是不是已經提前一步了呢?


② 社會招聘

另外是社會招聘,我們也要注意,比如你招一個算法工程師,這個人本身是32K,某公司薪資給到了75K,這個時候你追得起嗎?

追不起。那么這個時候我們因為追不起就輕易放棄這個候選人嗎?

不!我們要針對整體薪酬結構做差異化。

大多數公司發年終獎都是在年后,而年后離職率普遍較高。金三銀四,金九銀十,大多數人是在這個時期跳槽的。

我們做了相應差異化應對方式,制定了季度獎金模式。季度獎金發放,比如,一二三月份獎金四月核算五月發,以此類推。

這樣一方面達到及時激勵的目的,另一方面避免和大型互聯網公司“撞車”,針對公司的特征和差異化做好激勵和獎金發放的差異化,同時降低同時期離職率。

③ 獵頭招聘

其實,作為獵頭也很苦惱,他們私下篩選了無數份簡歷,同時聯系了無數候選人,最后提交給HR一到兩份不錯的簡歷。

HR一看說:“不行”,理由是我覺得不夠匹配,說不出來具體哪里不夠匹配,總是感覺哪兒不對。

在獵頭招聘上,我們又能做什么差異化呢?

還是以算法工程師為例子,他在選擇工作的時候,可能去好幾家面試,他拿多家的offer來對比談薪資,你問到什么時候能夠到崗?候選人多數會選擇年后,因為有年終獎。

然而作為HR,大家心理清楚,年后再入職,是不是很容易飛掉?

所以,HR跟候選人講,你年終獎多少,對方說10萬左右。

HR心理快速計算后回復:“如果你保障兩周內到崗,這十萬我們以相應的補償方式補給你,但同時我有一個要求,這個十萬我會在到崗三個月之后補50%,到崗六個月補另外50%。”

也許有人說:這樣不是增加了十萬的成本嗎?

我們算一筆賬,如果這個候選人跑掉后,你運用獵頭渠道招一個類似水平的候選人的成本有多少?

如果對方再看了幾家后繼續和你追加薪資,成本又有多少?

這個時候,HR要心理有一個算盤,成本增加不大的情況下如何做好差異化? 

通過差異化把候選人吸引過來,但是總成本上是否有一定增加,可能我們就要考慮了。

④ 內部推薦

內部推薦如何做差異化?

(一)可以考慮讓業務跟HR一起背指標。

比如讓所有技術團隊強制推薦簡歷,我不要求大家推薦的一定成功入職。

但是這樣的舉措,你會清晰根據業務部門推薦的簡歷勾畫出人物畫像,業務想要的人是什么樣子的。 

(二)不大力內推,做好差異化清點,避免小團體。

內部推薦也要注意一個點,比如公司有很多小幫派,這個時候內推一定要減少。

要防止同公司人員同部門現象,你要把每個部門盤一下,內推的人占比是多少,他們來源哪些公司,這樣在內推上就做了一定的差異化。

⑤ 其他渠道

比如職來職往、非你莫屬。這些渠道對企業或者對招聘非常有利,所以在整個招聘渠道方面要有差異化。

2崗位數量差異化

各位看公司招聘信息的時候,首先你要看他的招聘信息專不專業,重點突不突出,福利看不看得出來,這個時候,招聘信息的差異化就很重要。

還有一個容易出現問題的點,有些公司,招聘的崗位非常少,有些公司HR就在網站上放了一到兩個崗位,每個崗位只招一個人。

大家會發現:“得,這個崗位很難招”。為什么呢?

因為大家有一個怕競爭心理,一家企業只招一兩個崗位,是不是這家企業發展一般啊?

是不是招得多一點會好,這里我們畫一個問號。

比如你這個崗位只招一個人,按照兩三個人儲備問題不大,而且給業務展現最少三個人,三個候選人中讓業務去做排序選擇,崗位到崗率會更高,同時業務選擇更多,更容易將合適的人放在合適的位置上。所以建議崗位數量差異化。

3薪資差異化

薪資標準方面,我們招聘的時候,通常將薪資范圍寫成20K到30K或者寫面議,你的招聘崗位薪資標準的呈現,是否可以高于實際15%到30%?

比如說我要一個兩萬月薪水平的人,我直接寫成兩萬,投遞簡歷的人大概薪資是多少?

八千到一萬五都有可能,或者四五千都有,因為大家都希望在原有的薪資標準上有大幅度的增長,這個時候投遞簡歷的人選,多數人在原有單位中達不到兩萬月薪的標準的,所有簡歷精準性就會出現問題。

所以,這個時候你的招聘薪資標準是不是應該在25000-30000,這個時候投遞的候選人多數是達標的。

所以,你要招的人實際水平應該跟薪資標準有一定劃分,比如這個人確實是值兩萬,來到你這兒是不是有一定的漲幅?

肯定是有,不能說這個人超出10%預算就不要這個人,所以在增幅30%左右的情況,HR要根據企業實際情況做決策,我們需要提前將崗位薪資以實際想招聘的情況做好和業務的溝通。(來源微信公眾號CROMedia)




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