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招聘質量控制三大步驟:如何從源頭招到“人才”

發表時間:2019/4/19 8:06:29  來源:華營管理私塾  作者:cnkj  
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“問渠那得清如許,為有源頭活水來”。華為干部選拔“采用選拔制而不是培養制”,崇尚“將軍是打出來的”的賽馬文化,其前提是要有足夠多的基干人才資源。因此,提高人才密度就顯得尤為重要,而招聘質量控制就是要從源頭保障進華為的人都是未來的可造之材。

1、招聘質量管理:過程管理

華為按照需求/計劃線、營銷線、面試選拔線等三條線來進行招聘工作的過程管理。計劃線是從能力規劃到HC,確定招什么樣的人;營銷線是把招聘工作作為公司的營銷和品牌方式來進行,不斷地積累人才,不斷地游說;面試選拔線是如何確定對人才的面試,整個過程有三關,第一個是資格審查,第二個是專業面試,第三個是綜合面試,三個面試結束以后,最后決策是否錄用。

通過招聘過程來進行質量把控,人才供應鏈管理的核心是人才質量,為組織找到合適的人才,將大大降低后續人員管理、培養和保留的管理成本。用人部門主管作為招聘質量管理的主任,負責本部門整體招聘流程的端到端實施與質量管理,提交offer建議,HR從前期尋源到入職報到全程參與,確保遵循流程以保證質量。

2、招聘質量管理:面試資格人管理

華為面試官分為由經驗豐富的HR擔任的資格審查面試資格人、由各領域專家擔任的技術/專業面試資格人和由部門AT成員擔任的綜合面試資格人,其中面試官一般要比所聘崗位高二級。此外,所有面試資格人都要通過面試流程/政策、面試方法/工具、面試技巧的培訓,并通過考核合格后才能上崗。如果面試資格人在招聘質量回溯中沒有達到要求,將被取消面試資格。

3、招聘質量管理:招聘技術和工具的使用

在招聘過程中,華為因地制宜地發明了很多工具。研發是華為公司的招聘大戶,因為人才高地在研發,研發每年會輸送20%的人到其他部門去,研發的招聘壓力越來越大,壓力之下也開發出了很多工具,覺得好用了其他部門再借鑒。

把合適的人放在合適的崗位上,從眾多的理論和實踐基礎當中,選出一個最合適的人放在崗位上,需要篩選的工具,比如在線認知能力測評和計算機測評、行為事件面談法、集體面試法、競賽PK激發潛能法等。為什么華為那么重視工具?第一,華為員工是理工男居多,所有的高管都是理工科院校畢業,對這些工具特別有興趣,這是一個基因的問題。

人都是由素質決定的,素質決定了一個人表現的別后持續和長期的慣性因素。一個人今天相同思想的表現,經過幾天以后,還是一樣會表現出來,這個東西是相對穩定的,不會輕易變化。

在冰山素質模型中,我們可以看到,第一層是知識與技能,這一層在冰山上面,能夠別感到,也最容易識別,通過考試和操作就能了解到;水下的第一層是價值觀、態度和社會角色,是每個人對于世界的認知,對于人的認知,可以通過聊天體現出來;水下的第二層是自我形象,也叫自我定義,每個人都會給自己框一個圈,比如我不適合做老師,我不適合做領導,我不適合做特別狠的角色,這是決定行為的問題,所以要改變這個行為,首先就要讓他自己打破這個圈,幫助他走出來,讓他看到自己還適合演講,還適合管理,還適合做老師;水下的第三層是個性與品質,這是與生俱來的;最后一層是內驅力和動機,做任何事情都是由內在的動機來驅動完成的。

在冰山素質模型中,越往下越是潛在的,越難以度量;越往上越是表象的,改變上面容易,改變下面的難。
 
招聘渠道建設:如何保障人才供應速度與數量?

華為公司的招聘渠道有三個,從招聘對象來劃分,分別是校園招聘、社會招聘和高端人才招聘。

1、華為的校園招聘

建設高校關系、策劃與實施和建設雇主品牌是華為校園招聘的三個重要組成部分。

在校園招聘的高校關系建設方面,華為通常會與高校建立長期的戰略合作關系,以華為的抱負和夢想去影響高校,讓高校愿意幫助華為,華為也會為高校提供幫助。1997年,華為招了800人;1998年招了1500人。華為早期便開始贊助高校,為高校提供了2500萬的學習基金,去資助那些讀書困難的學生。

在策劃與實施方面,華為在招聘組織實施的時候,會進行多層次多領域、按時間遞進地順序組織立體的高校活動,包括高校交流會,每年會把高校重點院系、對口院系的老師請到深圳,開人才交流會,上午總結一下去年招了多少人,然后匯報這些學生來到華為后的發展情況,再請老師們提一些對華為招聘工作的意見;下午介紹華為公司這幾年的發展以及戰略上的一些思考,在人才的招聘方面有什么新的要求,在新的要求下,怎么在學校里更好地招到相匹配的學生。

在建設雇主品牌方面,華為從春節之后便會陸續開展五大賽事,比如研發的賽事、財經的賽事等,通過線上海選、省區城市初選、總部總決賽,把最優秀的一撥人先拉下來,然后再邀請關鍵的院系學生參觀當地研究所,實地地了解交流。

此外,華為總部還設立了高校聯絡辦,各地研究所有專人負責對口高校的關系維護,實時了解高校的人才情況。

2、華為的社會招聘

華為社會招聘有以下幾個特點:

第一,重視內部員工推薦。華為的每一個員工都有責任推薦優秀的人才,如果你不能推薦,個人發展便會受到限制。

第二,用人部門主導招聘工作(人才尋源、外部人才基地建設),實行外部人才激勵政策,包括高校等。

第三,重視專業背景的匹配,更重視價值觀的匹配與素質模型的匹配。

第四,有明確的招聘排他條件,比如社會習氣重不求上進、小業主心態、頻繁跳槽且無明顯實績、現役軍人或國防、軍工企業員工、合作單位的骨干人員等。

3、華為的高端人才招聘

華為的高端人才招聘主要用來補齊戰略短板,在華為的戰略發展過程中,不論任何領域,都會有一些模式隨著市場地位提高而發生變化,比如運營方式,是愛立信在前面先引導,華為被迫跟進。這個時候必須要去補短缺的人才,做好戰略連接的人才規劃、人才資源池建設與人才地圖布局和獵頭資源合作的工作。

在高端人才招聘里,華為進行了專項戰略預算支持機制,鼓勵各部門招聘高端人才。另外,在全球人才招聘專職人員,各部門也針對關鍵人才建立外部人才庫,現在有40多人常駐在美國、德國、瑞典等國家的六個城市里的管理招聘崗上,專門招聘高端人才。重視專業背景和能力,匹配公司戰略性的短板,華為要網羅的不光是中國人才,也是世界人才。


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